Яна Панайотова – VP of People at Payhawk, възпитаник на Стопанския факултет, специалност ,,Стопанско управление”
Какви уроци от студентските си години в Стопанския факултет използвате най-често в работата си днес?
Най-ценните уроци, които пазя от Стопанския факултет, всъщност не са формалните – не са от учебниците или изпитите. Те са свързани с resilience (устойчивостта) и способността да се адаптираш към промяната. Студентските години са изключително динамична среда – постоянно балансираш между изпити, групови проекти, срокове, понякога стажове и личен живот. Това те учи да се справяш с несигурност и да жонглираш с приоритети, без да се огъваш.
Светът, в който живеем днес, се променя с безпрецедентно темпо – AI технологии, бизнес модели, начини на работа. Истинското умение не е да избегнеш промяната, а да я посрещнеш с любопитство и да виждаш възможности там, където други виждат фрустрация. Точно тази нагласа у мен започна да се изгражда в университета – да не чакам идеалната среда, а да намирам своя път в реалната. 2. Имаше ли момент по време на следването, който Ви насочи към кариера в управлението на хора?
Да, и мога съвсем точно да го посоча – курсът на доц. д-р Олимпия Ведър, мисля че беше през втората година. До този момент възприемах управлението на хора като по-скоро пасивна, административна функция – нещо, което живее в задните офиси и обработва документи и за енергичен и амбичиочен човек като мен това звучеше признавам си скучно.
Този курс ми отвори напълно различна перспектива и вярвам това до голяма степен се дължи на алтернативния подход в преподаването на доц Ведър. Видях колко всъщност е стратегическа тази роля – че HR не администрира, а изгражда. Че всяко решение – кого наемаш, как структурираш екипите, каква култура изграждаш, как развиваш хората – има пряк ефект върху резултатите на бизнеса. От този момент нататък започнах да гледам на HR като на лост, който може да насочи цяла една организация в едната или другата посока. И това ме завладя.
Кой е най-хубавият Ви спомен от следването?
След толкова години е трудно да избера един спомен – паметта ми е по-скоро една мозайка от моменти. Но винаги когато се сетя за университета, първо изплуват хората – колегите, с които изградихме нещо като мини общество от инициативи, предизвикателства и общи преживявания.
Конкретен момент, който често ми се връща: едно състезание по иновации, което спечелихме още в първи курс и бяхме наградени от Декана. Бяхме новосформиран отбор – аз и още две момчета – почти не се познавахме – и въпреки това успяхме да се стиковаме невероятно добре за много кратко време. Този спомен и днес ми служи като
напомняне колко важна е химията в един екип и как при правилната комбинация от хора и нагласа можеш да постигнеш повече, отколкото изглежда възможно на пръв поглед.
Как бихте описали прехода си от млад специалист до VP People в бързоразвиваща се компания?
Преходът беше всичко друго, но не и линеен. Ако трябва да го опиша с една дума – “стръмен”, но в най-хубавия смисъл. Всяка следваща роля изискваше от мен нещо, което още не бях научила, и точно в това е тайната – да казваш “да” на предизвикателства, които изглеждат с един размер по-големи от теб. Да не се притесняваш от възможноста да не се справиш или че ще е много трудно.
Има няколко неща, които ми помогнаха по пътя. Първо, че попаднах в среди, в които ми се гласуваше доверие рано – давани ми бяха проекти, за които може би още не бях напълно готова, но именно това ме форсираше да израствам бързо. Второ, ментори и хора, от които съм се учила – някои формално, други просто наблюдавайки ги отстрани. Трето, а може би най-важното – готовността да приемам грешките като инструмент за учене, а не като провал.
Когато започнах в Payhawk, бях служител номер 28 и компанията стоеше пред хиперскейлинг – бяхме успешно затворири голям инвестиционен рунд и трябваше да наемем 100 нови служители в рамките на няколко месеца. Нямаше как да чакам да се почувствам “напълно готова” – трябваше да изграждам, докато тичам. Този период ме научи, че растежът в кариерата не е въпрос на титли, а на готовност да поемеш отговорност и да надскачаш себе си. Последваха нови предизвикателства: да въведем тези нови хора, да запазим културата и ценностите, да изградим нови процеси които да отговарят на новата реалност, да стъпим на нови пазари като бизнес и всяко едно от тези неща ми даваше нови знания, уроци и стъпала за израстване.
Какво Ви мотивира да привличате „най-добрия 1%” таланти и как ги откривате?
Хората и талантът са в основата на всичко в една организация. Правилните хора на правилните места са предпоставка за силна култура, добра екипност и устойчиви резултати – това не е клише, а ежедневно потвърждаваща се реалност.
Когато един малък старт ъп като Payhawk пораства най-голямата опасност е да изгубиш именно това, което те е довело дотук – културата и основните ценности и поведения. Точно в тези моменти трябва да си най-дисциплиниран. Темпото и натискът да попълниш позиции са огромни, но никога, при никакви обстоятелства, не правим компромис с качеството на хората. Уменията могат да се научат, опитът се натрупва – но културата не. Тя е определяща.
Как ги откриваме? С много структуриран процес, ясен hiring bar и множество гледни точки във всяко интервю. Силна referral мрежа също играе ключова роля – най-добрите хора познават други най-добри хора. И не на последно място – изграждаме employer brand,
който привлича точно тези профили: хора, които искат да работят в бърза, амбициозна среда, която ги предизвиква.
Как се изгражда култура на високи резултати в глобален стартъп, тръгнал от България?
В Payhawk обичаме да казваме, че работата при нас е по-скоро като в професионален спортен отбор, отколкото в семейство. В семейството оставаш, независимо как се представяш. В професионалния отбор всеки ден си оценяван – както по индивидуалното си представяне, така и по приноса си към групата. Тази метафора може да звучи строга, но всъщност е изключително честна и уважителна към хората – защото ясно показва какво се очаква от теб и защо си тук.
Едно от най-важните неща, които направихме, беше да кодифицираме културата в 7 поведения. Това не са лозунги по стените – те са реалните филтри, през които наемаме, награждаваме, повишаваме или, когато се налага, се разделяме с хора. Няма да изброя и седемте, но ще спомена няколко, които според мен най-добре улавят духа на компанията.
Първото е high talent density. Стремим се във всяка стая да има хора, от които можеш да научиш нещо. Това означава, че когато интервюираме, активно търсим хора, които са по-умни от нас в дадена област – и значи поддържаме висока летва, за да не разреждаме плътността на таланта.
Второто е radical candor. Казваме нещата директно, на място, без увъртания и без политически игри. Не говорим за хора зад гърба им неща, които не бихме им казали в очите. Това спестява огромно количество енергия и я насочва към продукта и клиентите.
Третото е natural leaders. Лидерството в Payhawk не е въпрос на йерархия – то е способността да водиш с контекст, а не с контрол; да оставаш спокоен в напрежение; да знаеш кога да смениш мнението си и да признаеш, че си сгрешил.
И четвъртото – we stay humble. В среда, в която най-добрата идея печели, низкото его не е просто хубаво качество, а условие за иновация. Ако не можеш да приемеш обратна връзка или да чуеш противоположно мнение, спираш растежа на целия екип.
Към тези поведения добавяме още три – обсебеност от това клиентите ни да успяват, чрез нашето решение, да сме data-driven и силна работна етика. Заедно те описват как работим. А отделно от това стои какво доставяме – реалното влияние върху бизнеса. За да си успешен в Payhawk, трябва да си силен и в двете. Само резултати, без правилните поведения, не работят. И обратно – правилни поведения без резултати също не са достатъчни.
Точно тази комбинация – дисциплинирана култура, кодифицирани поведения и амбиция, която не оставя място за компромис – е причината една компания от България днес да обслужва клиенти в цяла Европа и САЩ.
Как изкуственият интелект ще промени ролята на HR специалистите?
Това е чудесен въпрос – точно днес го обсъждахме на среща с колегите. Моята позиция е ясна: AI няма да “вземе работата на хората”, но ако специалистите не се адаптират и не се научат да работят с него, ще се озоват с остарели умения и компетенции. И тогава вече не AI е причината да не растат, а собствената им неподготвеност.
В HR сферата приложенията са изключително разнообразни. В рекрутмента AI вече помага със сорсинг, анализ на пазари и на големи обеми данни, насрочване на интервюта и водене на бележки в тях – това освобождава време на рекрутъра да се фокусира върху истинската добавена стойност, дълбоките разговори с кандидатите и оценката на културно съответствие. В onboarding-а можем да изграждаме персонализирани пътеки за нови служители и интелигентни асистенти, които отговарят на въпроси за политики и процеси. В people analytics – прогнозиране на риск от напускане, анализ на ангажираност, идентифициране на patterns в обратната връзка. В развитието на хора – разработването на персонализирани тулове и решения. Например в Payhawk миналата година с помощта на AI разбработихме своя собствена система за обратна връзка, отговаряща на нашите специфики като компания и екип.
Това, което остава изключително човешко обаче, е самото лидерство, изграждането на доверие, тежките разговори, формирането на култура. AI ще ни даде повече време и по-добри данни, но решенията и емпатията остават наша работа. И именно това прави следващите 5–10 години толкова интересни за HR – професията ще се преоткрие.
Какви са трите най-важни качества, които търсите в кандидатите, когато набирате хора за екипа на българския еднорог Payhawk, и защо точно те са решаващи за успеха?
Curiosity (любознателност). Искаме хора, които непрекъснато задават “защо” и “как”. Които не приемат “така е винаги било”, а искат да разберат как наистина работи нещо. Това е условието да продължиш да учиш и да се развиваш в среда, която се променя бързо.
Humility (смиреност). В Payhawk искаме най-добрата идея да печели, а не човекът с най-голям опит или най-висока позиция. Това изисква зрялост да оставиш егото си вкъщи. Без ego-free среда няма как да се случват иновации – хората се страхуват да предлагат необичайни идеи или да признават грешки.
Ownership (отговорност). Важно е зад нас да стоят хора, които поемат отговорност за задачите си от край до край – които вземат решения, носят последствията от тях и не чакат някой друг да реши проблема вместо тях. Това е основата на скоростта, с която работим.
Тези три качества заедно създават профила на човек, който може да расте с компанията. Защото компетенциите ние ги изграждаме – но curiosity, humility и ownership са нагласи. Или ги имаш, или не.
9.Какъв съвет бихте дали на днешните студенти, които искат да изградят кариера в управлението на хора и работодателската марка?
Бих споделила два съвета – и може би трети, ако ми позволите.
Първо, инвестирайте в нетуъркинг още докато сте в университета. Средата е изключително важна, а контактите, които изграждате през тези години, ще ви следват цял живот. Колегите ви днес са утрешните мениджъри, основатели, партньори – не подценявайте това.
Второ, и за мен едно от най-важните неща – сблъскайте се с реалния бизнес възможно най-рано. Аз започнах със стажове още в първи курс и това ми помогна изключително много да разбера кое е “моето” и кое не. Академичните знания са фундамент, но без практически опит остават теория. Стажовете, проектите, студентските клубове, доброволческите ангажименти – всичко това изгражда интуиция, която не може да се преподаде в зала.
И ако мога да добавя трето: бъдете отворени за роли и функции, които първоначално не сте обмисляли. Аз самата нямаше как да предположа в първи курс, че ще се озова в HR. Едно изречение от един преподавател може да промени посоката на цяла кариера. Останете любопитни.